گذار از علم مدیریت به فلسفهٔ رهبری

نویسنده: استیون سگال

مترجمان: دکتر علی‌اکبر فرهنگی فیروزه فرخیان و منیژه کروبی

نشر صاد

مقدمه

... و گفته‌اند عقاب عزیز است در پریدن و چشم کس اندر وی نرسد و صیاد اندر وی طمع نکند. از بلندی که پرد، چون طمع مردار کند، فرود آید و به دام گرفتار شود.

ترجمهٔ رسالهٔ قشریه (استاد فروزانفر)

از چاپ کتاب رهبری اثربخش که کتابی کلاسیک و مرجع در رهبری سازمانی است، نزدیک به ده سال می‌گذرد. ترجمهٔ این اثر بسیار مورداستقبال قرار گرفت و در کلاس‌های رهبری سازمانی و مدیریت بسیار زیاد مورد بحث‌وفحص دانشجویان مدیریت و کارآفرینی قرار گرفته و در سمینارهای مرتبط توسط مدیران بسیار مورداستفاده و استناد بوده است و در اکثر محافل از نگارندهٔ این سطور می‌خواستند که مثال‌هایی از آن شیوه‌های رهبری در جهان و ایران فراهم آید تا بهتر مطالب در جان و دل خواننده و مستمع جای گیرد. با غور در احوال رهبران سازمانی بابصیرت و موفق -چه داخلی و چه از فرهنگ‌های دیگر- نام‌های بزرگی چون مرحوم حاج‌حسن تفضلی، مرحوم حاج‌علی خسروشاهی، مرحوم حاج‌محمود لاجوردی و حاج‌محمد تقی برخوردار و برادران خیامی و ده‌ها نام پرآوازهٔ دیگری در آن نشست‌ها مطرح و موردتوجه مدیران حاضر در جلسات بوده‌اند. همهٔ این رهبران سازمانی بلندپرواز بوده و به‌کلّی در کار خود مستغرق بودند و مصداق این گفتهٔ نغز شمس تبریزی است: «تا خود را به چیزی ندادی به کلّیت، آن چیز صعب و دشوار می‌نماید، چون خود را به‌کلّی به چیزی دادی، دیگر دشواری نماند. معنی ولایت چه باشد؟ آنکه او را لشکرها باشد و شهرها و دیه‌ها؟ نی، بلکه ولایت آن باشد که او را ولایت باشد بر نفش خویشتن و بر احوال خویشتن و بر صفات خویشتن و بر کلام خویشتن و سکوت خویشتن و قهر در محل قهر و لطف در محل لطف.» (مقالات شمس تبریزی، ۱۳۶۹)

شرح این پند حکیمانه را نه‌تنها در میان رهبران سازمانی ایران یافتم، بلکه با خواندن رفتارهای رهبران بزرگ سازمانی مغرب‌زمین چون «جک ولش»، «اندرو گروو»، «ریکاردو سملر»، «جورج سوروس» و «مورت میرسون» و نام‌های دیگر در این کتاب یافتم. اینکه صفات رهبری، جهانی بوده و با عقل سلیم بشری و روح جست‌وجوگر او همه جا در پیوند بوده است، دیگر جای سؤالی نمی‌ماند.

تجربهٔ پنجاه سال تدریس مدیریت در سطوح مختلف دانشگاهی و حرفه‌ای برای مدیران ایرانی و غربی، به نگارنده این جسارت را بخشیده است که پا فراتر گذاشته و تجربیات مدیران و نظریه‌های مدیریت را با متون عرفانی و ادبی در هم آمیزد و آن‌ها را برای خوانندگان و مستمعان خویش شیرین‌تر نماید.

در این راستا، در کلاس درس تحلیل فلسفی نظریه‌های مدیریت در دوره‌های دکتری مدیریت‌های بازرگانی، دولتی، کارآفرینی و گردشگری که سال‌ها مسئولیت با نگارنده بوده و هست، وقتی به دوره‌های نوگرایی (مدرنیسم) و فرانوگرایی (پست‌مدرنیسم) می‌رسیدیم، جست‌وجو و مرور کتاب‌های زیادی در این دوره‌ها الزامی بود. در یکی از این کلاس‌ها به کتاب ارزشمند Business Feel نوشتهٔ پروفسور استیون سگال (Steven Segal) برخوردیم. این کتاب توسط خانم فیروزه فرخیان دانشجوی سال آخر دکترای مدیریت جهانگردی دانشگاه علامه طباطبایی و منیژه کروبی زیر نظر نگارنده و با همکاری آن‌ها ترجمه شد؛ اما نه ترجمهٔ صرف، بلکه همان‌طور که سال‌ها مطلوب و آرزوی نگارنده بود، با متن‌های عرفانی و ادبی پارسی آمیخته شد و به‌صورتی درآمد که مشاهده می‌شود. امید است مورد عنایت مدیران مدبر ایرانی قرار گیرد.

خانم‌ها فرخیان و کروبی با حوصلهٔ وافر و دل‌بستگی کامل کار را انجام داده و قریحهٔ عرفانی و ادبی ایشان راه دشوار ترجمه را تسهیل کرده است. اینجانب برای ایشان آیندهٔ روشنی را پیش‌بینی می‌کنم و به خود می‌بالم که این همکاری علمی برایم حاصل شده است.

با توجه به هماهنگی متن اصلی با متون عرفانی و ادبی، به این اثر اطلاق کلمهٔ اقتباس داده شده است نه ترجمهٔ صرف.

دکتر علی‌اکبر فرهنگی

... وقتی به مدیران خوب می‌اندیشم این ویژگی‌ها به ذهن من خطور می‌کنند؛ بی‌هیچ تردیدی، اصالت‌داشتن! آن‌ها واقعاً همان کسانی هستند که می‌گویند و شخصیت چندگانه ندارند. مدیران خوب، کارکنان خود را دوست دارند. آن‌ها عاشق دیدن موفقیت کارکنان خود هستند. مدیران خوب چیزی درون خود دارند که من آن را ژن سخاوت۱ می‌نامم و به‌واسطهٔ داشتن آن، با دیدن موفقیت کارکنان خود [از ته دل] سر شوق می‌آیند. آن‌ها بیشتر مواقع (نه همیشه!) درست می‌گویند و این ویژگی خوبی است، این ویژگی بسیار خوبی است!

مدیران خوب، قوهٔ تشخیص و قضاوت درستی دارند. آن‌ها به افراد خود اهمیت می‌دهند و به آن‌ها تعلق خاطر زیادی دارند. آن‌ها واقعاً با تمام وجود خود نگران خیر و سعادت هم‌تیمی‌های خود هستند. من به مشخصه‌هایی مثل درست‌کاری، هوشمندی و ... اصلاً اشاره‌ای نکردم، چون فرضم این است که می‌دانید این‌ها پیش‌شرط و بدیهیات مدیر خوبی بودن است.

و اما درمورد افرادی که مدیران خوبی نمی‌شوند؛ آن‌ها اغلب افرادی هستند که خوب گوش نمی‌دهند. آن‌ها مجیزگوی بالادستی‌های خود هستند و به زیردستی‌های خود اجحاف می‌کنند، هم‌تیمی‌های آن‌ها این را درمورد آن‌ها می‌دانند و می‌دانند که دغدغه‌ای برای خیر و سعادت آن‌ها ندارند. آن‌ها بابت ایده‌های کارکنان خود است که کسب اعتبار می‌کنند.

من این خصلت را همیشه در مدیران جوان دیده‌ام؛ آن‌ها همیشه تک‌رو بوده‌اند، در میان جمع دست خود را بالا گرفته‌اند و به سؤالات پاسخ داده‌اند. آن‌ها همیشه سعی داشته‌اند خود را از سایرین متمایز نشان دهند. اینجا دیگر مدرسه نیست! همین افراد بعدتر مدیر می‌شوند درحالی‌که کماکان به همین نحو رفتار می‌کنند... آن‌ها تشخیص نمی‌دهند که [در جایگاه یک مدیر] تنها همان‌قدر می‌توانند خوب باشند که تیمشان به آن‌ها اجازه می‌دهد. عملکرد یک تیم است که منجر به کسب افتخار و ترقی و یا بالعکس، شکست می‌شود.

هربار که «من» ارتقا می‌گرفتم دلیلش تنها این بود که «ما» نتایج عالی داشتیم. من به دلیل توانایی‌های خارق‌العادهٔ خودم نبود که ارتقا می‌گرفتم. ارتقا می‌گرفتم چراکه ما نتایج عالی گرفته بودیم، این من نبودم که این نتایج را گرفته بودم. من داشتم افتخار منتج از تلاش تمام تیمم را می‌گرفتم. وقتی شما به‌عنوان یک مدیر تشخیص دهید که روال چیزی جز این نیست، تیم خود را می‌سازید، یک تیم عالی تشکیل می‌دهید و بعدازآن، نتایج عالی شروع به پدیدارشدن می‌کنند و شما توسط تیم خود به پله‌های بالاتر نردبان افتخار هل داده خواهید شد. (جک ولش،۲ ۲۰۱۹)

همان به که لشکر به جان پروری

که سلطان به لشکر کند سروری

و جز این نیست که «پادشاهانی که مشفق درویش‌اند، نگهبان ملک و دولت خویش‌اند... .» (سعدی،۱۳۹۱: ص ۹۰)

فصل اوّل: در شکاف‌های پدیدآمده در متعارف‌ها

جک ولش۳ به‌عنوان یکی از برترین رهبران سازمانی۴ دنیای مدرن شناخته شده است. دور از انتظار نیست که بسیاری از مدیران و رهبران مایل باشند از او بیاموزند؛ به همین منظور، کتاب‌های متعددی درمورد جک ولش نوشته شده است که در بسیاری از آن‌ها «شیوهٔ جک ولش» برای رهبری و مدیریت سازمانی بیان شده است؛ بااین‌وجود، یکی از ویژگی‌های بارز ولش این است که نمی‌توان شیوهٔ مدیریتی او را به مجموعه‌ای از تکنیک‌ها و فرمول‌ها تقلیل داد. به اعتقاد او، تجارت یک علم پیچیده و متعالی نیست، بلکه بر قابلیت فرد در اعتماد به حس درونی خود متکی است. موفقیت او در مدیریت تجاری، ریشه در شم و حس عجیب و نامتعارف تجاری او دارد.

ولش تنها فردی نیست که به اهمیت شم و حس تجاری توجه داشته است، این حس در عملکرد رهبران دیگری چون اندرو گروو۵ از شرکت اینتل۶ نیز امری کلیدی است. نگرانی۷ شکلی از اشکال حس و شمّ تجاری او بود که مکمل دانش تخصصی و فنی گروو در بسیاری از حوزه‌هاست. در حین تحقیق و بررسی عمیق‌تر عملکرد دیگر رهبران سازمانی متوجه می‌شویم که حس و شمّ تجاری دارای نقشی اساسی در سبک رهبری آن‌ها نیز بوده است؛ به‌عنوان‌مثال، جورج سوروس۸ از نقش کلیدی که شکل دیگری از اشکال حس و شمّ تجاری یعنی اضطراب۹ در سبک مدیریتی او ایفا می‌کند، سخن می‌گوید؛ آنیتا رودیک۱۰ درمورد خود می‌گوید که شور و اشتیاق وسواس‌گونه‌ای دارد؛ ریکاردو سملر۱۱ دربارهٔ نقش استرس۱۲ در متحوّل‌کردن تفکّر و درک او از سازمان‌ها نوشته است؛ مورت میرسون۱۳ به نقش عدم‌اطمینان۱۴ و یأس و ناامیدی۱۵ در سوق‌دادن او به‌سمت بازنگری در مفهوم رهبری اشاره می‌کند و لو گرستنر۱۶ در مدت فعّالیت خود در شرکت بین‌المللی ماشین‌های تجاری (آی‌بی‌ام۱۷) اهمیت عواطف و احساسات را در رهبری تصدیق می‌کند.

نکتهٔ جالب درمورد شم و حس تجاری این است که نمی‌توان آن را به روشی صرفاً شناختی۱۸ یاد گرفت، این امر به حس فرد درمورد یک موقعیت و به توانایی فرد در قضاوت غریزی یا شهودی در آن موقعیت متکی است؛ قضاوت‌هایی که حین انجام آن‌ها حس می‌کنیم آنچه انجام می‌دهیم درست است بدون‌آنکه لزوماً بتوانیم به‌صورت صریح و قاعده‌مند توضیح دهیم که چرا درست است!

اگر قصد داشته باشیم اصول شم و حس تجاری۱۹ را به روشی تماماً منطقی و خودآگاه دنبال کنیم، به درک حسی که حیاتی‌ترین مؤلفهٔ شم و حس تجاری است دسترسی پیدا نمی‌کنیم؛ پس در این صورت چگونه می‌توان دربارهٔ شم و حس تجاری صحبت کرد و درمورد آن آموخت؟

آنچه در طول این کتاب خواهیم خواند آن است که رهبران تجاری اهمیت شم و حس تجاری را به‌واسطهٔ یک تجربهٔ فلسفی۲۰ کشف کرده‌اند که در جریان آن دیگر قادر نبودند شیوهٔ تفکّر معمول و متعارف خود درمورد مدیریت را بدیهی و قابل‌اتکا بدانند. تجارب روزانهٔ این افراد در جایگاه یک مدیر، آن‌ها را به‌چالش می‌کشد تا به روش‌های جدیدی درمورد عملکردهای مدیریتی خود فکر کنند و به‌موازات زیرسؤال‌بردن روش‌های متعارف و معمول خود، آن‌ها به‌تدریج موفق می‌شدند عملکردهای مدیریتی خود و «مدیریت» خود را به‌طورکل از زاویهٔ دید دیگری ببینند.

تمامی رهبرانی که در این کتاب از آن‌ها نامی به میان آمده است، در یک برههٔ زمانی، خود را خارج از چهارچوب روش‌های متعارف و موردپذیرش جامعه یافته‌اند؛ به‌عنوان‌مثال، ریکاردو سملر خود را یک تک‌رو۲۱ می‌دانست؛ جک ولش معتقد بود که برای رهبربودن باید دیوانه۲۲ بود؛ اندرو گروو خود را یک بیمار پارانوئید۲۳ می‌دانست و آنیتا رودیک حس بیگانگی۲۴‌ را در قابلیت کارآفرینانه عمل‌کردن۲۵ خود، یک اصل اساسی به‌حساب می‌آورد. شاید تنها کسی‌که در این قالب نگنجد، لو گرستنر باشد. او بیگانه‌ای بود که به درون سازمان دعوت شده بود تا جنرال الکتریک۲۶ را از روش‌های قدیمی‌اش برای انجام امور به یک شکل جدید از بودن هدایت کند. مدیرعاملانی مانند مورت میرسون نشان داده‌اند که چگونه تجربهٔ افسردگی و اضطرابشان فرصتی را برای گذار از تکیه بر روش‌های قدیمی و کهنه به روش‌های جدید و انرژی‌بخش رهبری فراهم آورده است.

بااین‌وجود، هیچ‌یک از این رهبران آن‌قدر دیوانه نیستند و یا نبودند که ارتباط خود را با دنیایی که در آن فعّالیت می‌کردند، قطع کنند. همین ارتباط با جهان بیرون از سازمان و نگاه از بیرون به درون، به آن‌ها چشم‌اندازی از درون سازمان می‌داد که کسانی‌که درون سازمان بودند قادر به دیدن آن نبودند؛ مشابه ماهی‌ای که آبی را که درون آن قرار دارد، نمی‌بیند و فقط زمانی‌که از آب خارج شود موفق به دیدن آن می‌شود.

تجربهٔ به‌دست‌آوردن چشم‌اندازی نسبت به یک موقعیت به‌واسطهٔ بیگانه‌بودن با آن (چشم‌اندازی از بیرون به درون)، یک «تجربه وجودی»۲۷ است. به‌طورکلی می‌توان گفت فلاسفهٔ وجودگرا چهارچوبی را ایجاد کرده‌اند که نشان می‌دهد چگونه تجربهٔ دیوانگی، پارانویا، استرس و بیگانه‌بودن ما را قادر می‌سازد جهان را به شیوه‌های تازه‌ای ببینیم.

ز دانش‌ها بشویم دل، ز خود، خود را کنم غافل

که سوی دلبر مقبل نشاید ذوفنون رفتن

شناسد جان مجنونان که این جان است قشر جان

بباید بهر این دانش، ز دانش در جنون رفتن

(مولانا جلال‌الدین محمد بلخی، ۱۳۷۸، ۶۹۶)

فلاسفهٔ وجودگرا خود را بخشی (هرچند ناراضی) از جامعه‌ای می‌دانستند که در آن قرار داشتند؛ به‌عنوان‌مثال، فردریک نیچه۲۸ احساس می‌کرد بسیار تنها و منزوی از جامعهٔ خود است؛ سورن کی‌یرکگارد۲۹ از حس بیگانگی عمیقی نسبت به مسیحیت مسلط بر دوران کودکی خود رنج می‌برد؛ ژان پل سارتر۳۰ درمورد حس بیگانگی شدیدی می‌نویسد که ناشی از بیگانگی نسبت به فرهنگ توده است و اوایل زندگی مارتین هایدگر۳۱ در برزخی میان آنچه در نتیجهٔ تربیت کاتولیک او برایش حاصل شده بود و عدم‌اطمینان مسلط بر دنیای ناشناختهٔ جدید و مدرنی که پیرامون خود می‌دید، سپری شد؛ مارتین بوبر۳۲ از «حس عدم‌امنیت (ناامنی) مقدس»۳۳ سخن می‌گوید، حسی که او را با سنّت‌هایی پیوند می‌دهد که با آن‌ها بیگانه است.

در تمامی موارد ذکرشده در پاراگراف بالا، این اشخاص توانستند این تجربهٔ حضور در حاشیه و منفک از جامعه را به فرصت‌هایی برای تأمل عمیق در جامعه و توسعهٔ تفکّرات فلسفی‌ای تبدیل کنند که هم برای محققان و هم برای کسانی‌که در تقلا برای یافتن پاسخی برای معمای چیستی معنای هستی۳۴ هستند، الهام‌بخش باشد.

در این کتاب خواهیم خواند که چگونه برخی از افرادی که به‌عنوان رهبران شاخص سازمانی شناخته شده‌اند، توانسته‌اند تجارب وجودی خود را به فرصت‌هایی برای مدیریت و رهبری به شیوه‌هایی نوین مبدل کنند. متفکران وجودی و رهبرانی که در این کتاب به آن‌ها اشاره می‌شود، در موقعیت‌هایی فعّالیت می‌کردند که می‌توان به آن‌ها اصطلاح «شکاف‌های پدیدآمده در متعارف‌ها» را اطلاق کرد؛ جایی که ثبات و اطمینان نسبت به شیوه‌های متعارف و آشنای انجام امور، متزلزل شده و شیوه‌های جدیدی برای انجام امور به‌تدریج در حال پدیدآمدن هستند، اما هنوز به‌صورت تمام‌وکمال تثبیت نشده‌اند. این افراد قادرند در فضای بین فروپاشی قطعیت سابق و عدم‌قطعیت جدیدی که هنوز تثبیت نشده، رشد کنند؛ درواقع آن‌ها قادرند تجربهٔ اختلال را به فرصت‌هایی برای تحقق ممکن‌های جدید تبدیل کنند. ازنظر فیلسوفان وجودگرا، عدم‌قطعیت ناشی از قرارگرفتن در شکاف‌های پدیدآمده در متعارف‌ها، نیروی محرکهٔ لازم برای سوق‌دادن فرد به فلسفی‌فکرکردن را فراهم می‌کند.

خارج از این شکاف‌ها، اندیشهٔ فلسفی از نقطه‌نظر وجودی، عقیم و بی‌حاصل است؛ جایی که زندگی به‌صورت متعارف در جریان است، فلسفه به امری انتزاعی و پوچ بدل می‌شود. رهبرانی که در شکاف‌های پدیدآمده در متعارف‌ها فعّالیت می‌کنند، علاوه‌براینکه خود قادر به رشد و پیشروندگی هستند، قادرند دیگران را نیز به گذر از میان این شکاف‌ها به‌سمت متعارف‌های جدید ترغیب کرده و رهنمون باشند.

هدف این کتاب آن است که به مدیران کمک کند تا بتوانند به‌واسطهٔ یادگیری نحوهٔ تبدیل تجارب مدیریتی مخرب۳۵ به فرصت‌های یادگیری، در مدیریت به برتری و تعالی برسند. به‌زعم این کتاب، لازمهٔ تحقق این امر یادگیری مهارت‌های مدیریت فلسفی است؛ طرح کلّی این مهارت‌ها موضوع اصلی کتاب حاضر است. در این کتاب، این مهارت‌ها با بررسی تجربیات مدیریتی رهبران شناخته‌شدهٔ سازمانی مانند جک ولش از جنرال الکتریک و اندرو گروو از اینتل، در چهارچوب دیدگاه‌های شخصیت‌های شناخته‌شدهٔ تاریخ فلسفه مانند سقراط، افلاطون، ژان پل سارتر و مارتین هایدگر توسعه داده خواهند شد.

شیوهٔ تفکّر مدیران و نظریه‌پردازان حوزهٔ مدیریت درمورد مدیریت اکنون در حال دگرگونی است. به‌طور سنّتی، مدیریت ریشه در مدیریت علمی فردریک تیلور۳۶ داشته است، اما امروزه نارضایتی فزاینده‌ای نسبت به این رویکرد به وجود آمده است؛ بااین‌حال، مدیریت کماکان مدعی است که یک علم است. ازآنجاکه گفتمان و عملکرد مدیریت در یک چهارچوب علمی تعریف شده است، حرکت فراتر از این چهارچوب، بدون اشکال نخواهد بود. همان‌گونه که جک ولش می‌گوید، تغییر یک سنّت تثبیت‌شده مانند مدیریت علمی، یک پروژهٔ صدساله است.

کتاب حاضر به روند حرکت فراتر از رویکرد مدیریت علمی می‌پردازد و این اقدام را در سه سطح انجام خواهد داد: در سطح اوّل، همان‌گونه‌که قبلاً بیان شد، گذار از مفهوم مدیریت علمی به مدیریت فلسفی با ارجاع به تجارب تعدادی از رهبران سازمانی نشان داده می‌شود؛ در سطح دوم، کتاب به خوانندگان نشان می‌دهد که چگونه برخی از روندهای معاصر در تئوری مدیریت بیش ازآنکه تحت نفوذ چهارچوب مدیریت علمی باشند، بر تسلط یک چهارچوب فلسفی دلالت دارند و در سطح سوم، کتاب حاضر به توسعهٔ مفهوم آموزش و پرورش مناسب برای گذار از مفهوم علمی به مفهوم فلسفی مدیریت می‌پردازد.

در سطح اوّل، کتاب نشان می‌دهد که چگونه مهارت‌های فلسفی رهبران سازمانی -که پیش‌تر از آن‌ها نام بردیم- آن‌ها را قادر می‌سازد فراتر از حدود تعریف‌شدهٔ مدیریت علمی حرکت کنند. بر مبنای تجربیات آن‌ها، کتاب پیشنهاد می‌دهد که یک چهارچوب فکری فلسفی و نه علمی، در مواجهه با دنیای دائماً در حال تغییری که مدیران امروزی خود را در آن می‌یابند مناسب‌تر خواهد بود؛ براین‌اساس، مدیران باید دانش علمی خود را با قابلیت همسویی فلسفی۳۷ تکمیل و تقویت کنند.

ازاین‌حیث، کتاب برخی از موضوعاتی را که به مطالعات حوزهٔ هوش هیجانی مربوط می‌شود به‌عاریت می‌گیرد و توسعه می‌دهد؛ بااین‌حال، استدلال کتاب این است که مباحث مرتبط با هوش هیجانی درمورد تجربهٔ شم و حس تجاری کفایت نمی‌کنند و ما برای درک کامل این مفهوم باید به مفاهیم خِرد عملی۳۸ یا استدلال عملی۳۹ مطرح‌شده در فلسفه مراجعه کنیم.

قراردادن مفهوم شم و حس تجاری در بستر تاریخ فلسفه، این مفهوم را برای اصحاب کسب‌وکار که عموماً از هر سخنی که مرتبط با احساسات و عواطف باشد گریزان‌اند، قابل‌درک‌تر خواهد کرد؛ همچنین به ما این امکان را می‌دهد تا احساس و شناخت را به‌نحوی با یکدیگر ادغام کنیم که یکی بر دیگری برتری و رجحان نداشته باشد.

در سطح دوم، این کتاب نشان می‌دهد که چگونه تعدادی از مفاهیم نوظهور در تئوری مدیریت، یک چهارچوب نظم‌دهندهٔ فلسفی و نه علمی را پیش‌فرض خود قرار می‌دهد. کتاب نشان خواهد داد که چگونه مفاهیم مهندسی مجدد۴۰ هامر۴۱ و چمپی۴۲، معضل مبتکر۴۳ کلیتون کریستنسن۴۴، ایدهٔ زندگی کارآفرینانهٔ۴۵ فرناندو فلورس۴۶، مفهوم تخریب خلاق۴۷ کاپلان۴۸ و فاستر۴۹ و مفهوم قاب‌های سازمانی۵۰ بولمن۵۱ و دیل۵۲ بر یک چهارچوب فلسفی استوارند.

اشاره به این نکته حائز اهمیت است که این کتاب نگاهی انتقادی به فلسفهٔ این رهبران ندارد، بلکه هدفش بیرون‌کشیدن و نمایاندن تفکّرات فلسفی‌ای است که در بطن تجربیات و عملکردهای مدیریتی آن‌ها نهفته است. غایت اصلی کتاب روشن‌کردن این مطلب است که مدیران و رهبران در عملکردهای مدیریتی خود فلسفی هستند، اما اهمیت این مطلب و فلسفی‌عمل‌کردن آن‌ها همیشه آشکار نیست و ضروری است که آشکار شود.

فرایند بیرون‌کشیدن یا بیان صریح آنچه در تجربیات این رهبران سازمانی نهفته است (هرچند به‌صراحت بیان نشده باشد) گونه‌ای تحقیق هرمنوتیک وجودی۵۳ است. همان‌گونه که در فصول بعدی این کتاب بیان می‌شود، هرمنوتیک وجودی از فلسفهٔ مارتین هایدگر مشتق شده است که چهارچوبی را برای توسعه و به‌فهم‌رساندن اندیشه‌های فلسفی‌ای ارائه می‌دهد که در بطن شیوهٔ تجربهٔ جهان توسط ما انسان‌ها نهفته هستند.

این کتاب همچنین به روند تغییر در آموزش مدیریت می‌پردازد که بر تغییر مفهوم مدیریت از یک علم به یک برداشت فلسفی دلالت دارد. کتاب، طرح جدیدی از آموزش مدیریت مبتنی بر هرمنوتیک وجودی ارائه می‌دهد که در آن تئوری‌ها و مطالعات موردی در لابه‌لای تجارب مدیران گنجانده می‌شوند و منفک و مستقل از تجربیات مدیریتی مورد بحث و بررسی قرار نمی‌گیرد.

پرداختن به تئوری‌ها و مطالعات موردی در پیوند با تجربه‌های مدیران، این امکان را برای مدیران فراهم می‌کند که نه‌تنها تئوری‌ها و مطالعات موردی را بیاموزند، بلکه مفروضات مدیریتی پنهان و مسلّم انگاشته‌شده در ذهن خود را نیز به‌صراحت موردآزمون و در صورت نیاز، بازنگری قرار دهند؛ امری که از طریق مطالعهٔ صرف تئوریک (نظری) یا مطالعات موردی لزوماً قابل‌تحقق نیست.

این کتاب برای مخاطبان زیر نوشته شده است:

۱. مدیرانی که به مهارت‌های لازم برای مبدل‌کردن تجارب منفی به فرصت‌های یادگیری نیاز دارند و در گیرودار گذار از سبک مدیریت علمی به سبک مدیریت فلسفی هستند؛

۲. نظریه‌پردازان حوزهٔ مدیریتی که در تلاش‌اند به‌نحوی واضح و روشن، گذار از مدیریت علمی به یک برداشت فلسفی از مدیریت را بیان و تشریح کنند؛

۳. مدرسان حوزهٔ مدیریتی که از اشکال سنّتی آموزش مدیریت مأیوس و سرخورده شده و جویا و پذیرای یک رویکرد مبتنی بر هرمنوتیک وجودی از آموزش مدیریت هستند؛

۴. مشاوران حوزهٔ مدیریتی که تئوری و عمل مدیریت را به یکدیگر گره زده و در این راستا به فعّالیت‌های مشورتی خود اشتغال دارند؛

۵. فیلسوفانی که معتقدند فلسفه یک فعّالیت عملی و مقوله‌ای کاربردی است.

این کتاب به سبک «هرمنوتیک وجودی»۵۴ نوشته شده است؛ یعنی تئوری را در متن تجربیات مدیران قرار می‌دهد. کتاب با شرح تجربهٔ مدیرانی آغاز می‌شود که در حین تبدیل تجربیات منفی مدیریتی خود به فرصت‌های یادگیری، خود را نیز در میانهٔ گذاری از تلقی مدیریت به‌عنوان یک علم به تلقی مدیریت به‌عنوان یک فلسفه می‌یابند و پس‌ازآن، آنچه تجربه کرده‌اند به زبان و بیان نظریه‌پردازانه شرح داده می‌شود؛ به‌این‌ترتیب، تئوری به تجربه تحمیل نمی‌شود، بلکه از درون آن پدیدار می‌شود. این رویکرد، اطمینان حاصل می‌کند که تئوری همیشه در چهارچوب (بستر) تجربه مورد بحث و بررسی قرار گیرد؛ بنابراین موجب می‌شود برای افرادی که هیچ پیش‌زمینهٔ ذهنی درمورد تئوری‌ها یا فلسفه‌هایی که در این کتاب مطرح می‌شوند، ندارند، قابل‌درک شود.

این کتاب به‌گونه‌ای نوشته شده است که برای خوانندگانی در سطوح مختلف قابل‌درک باشد: برای یک مدیر می‌توان این کتاب را مجموعه‌ای از مهارت‌ها دانست که به او امکان می‌دهد تا درخصوص عملکردهای مدیریتی خود عمیقاً تأمل کند. برای نظریه‌پردازان حوزهٔ مدیریت، این کتاب چهارچوبی را برای تحقیق درمورد گذار از روایت علمی به روایت فلسفی مدیریت در اختیار می‌گذارد. برای مدرسان حوزهٔ مدیریت، این کتاب یک فرایند آموزشی مبتنی بر یادگیری از تجربه را فراهم می‌کند. برای مشاوران حوزهٔ مدیریت، این کتاب چهارچوبی برای ادغام تئوری و عمل مدیریت فراهم می‌آورد و در برابر یک فیلسوف عرصه‌ای نو برای به‌کارگیری فلسفه می‌گشاید.

یادداشت‌ها

Generosity Gene

Jack Welch

Corporate leaders

Andrew Grove

Intel

Worry

George Soros

Anxiety

Anita Roddick

Ricardo Semler

Stress

Mort Meyerson

Uncertainty

Despair

Lou Gerstner

International Business Machines Corporation‌(IBM)

Cognitive

Business Feel

Philosophical Experience

Maverick

Crazy

Paranoid

Outsider

Entrepreneurial Attunement

General Electric(GE)

Existential Experience

Fredric Nietzsche

Soren Kierkegaard

Jean Paul Sartre

Martin Heidegger

Martin Buber

Holy Insecurity

Question of the Meaning of Existence

disruptive management experiences

Fredric Taylor

philosophical attunement

Practical Wisdom

Practical Reasoning

Re-engineering

Hammer

Champy

Innovator’s Dilemma

Clayton Christensen

Entrepreneurial Life

Fernando Flores

Creative Destruction

Kaplan

Foster

Organisational Frames

Boleman

Deal

Existential Hermeneutic

گذار از علم مدیریت به فلسفه رهبری

مقدمه

فصل اوّل: در شکاف‌های پدیدآمده در متعارف‌ها

یادداشت‌ها

گذار از علم مدیریت به فلسفه رهبری